Ammessi solo per gravi illeciti e con modalità spazio-temporali che riducano al minimo l’incidenza del controllo sul lavoratore (CEDU, sentenza 17 ottobre 2019)
Come è noto in base all'art. 4, comma 1, della legge 300/70 (Statuto dei lavoratori), per poter installare in modo lecito un impianto di videosorveglianza nei luoghi di lavoro occorre che il datore di lavoro, preventivamente, stipuli un accordo collettivo con le rappresentanze sindacali ovvero ottenga una autorizzazione dall'Ispettorato territoriale del lavoro.
Ciò può accadere nella misura in cui siano implicate una o più tra le seguenti esigenze: a) di natura organizzativa e produttiva; b) per la sicurezza del lavoro; c) per la tutela del patrimonio aziendale.
I controlli a distanza non possono avere come fine l'attività lavorativa in quanto tale.
Si pone da anni in rapporto dialettico con l'art. 4 un genere a parte di controlli definiti 'difensivi', categoria di creazione giurisprudenziale cui ha dato il 'là' la storica sentenza della Cass. civ., n. 4746 del 3 aprile 2002: per essa, “ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (...), è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, i sistemi di controllo dell'accesso ad aree riservate, o, appunto, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate”.
Senza poter qui ricostruire il successivo dibattito/sviluppo dottrinale e giurisprudenziale, basti ulteriormente citare una recente pronuncia della S.C. (la n. 10636 del 10 maggio 2017), concernente i controlli difensivi c.d. 'occulti', laddove conferma una loro tendenziale ammissibilità.
Questo “anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo, ferma comunque restando la necessaria esplicazione delle attività di accertamento mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti, con le quali l’interesse del datore di lavoro al controllo ed alla difesa della organizzazione produttiva aziendale deve contemperarsi, e, in ogni caso, sempre secondo i canoni generali della correttezza e buona fede contrattuale (vedi in tali sensi, Cass. cit. n. 10955 del 2015)”.
Questo approdo ermeneutico è stato reputato coerente “con i principi dettati dall’art. 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo in base al quale nell’uso degli strumenti di controllo, deve individuarsi un giusto equilibrio fra i contrapposti diritti sulla base dei principi della 'ragionevolezza' e della 'proporzionalità' (cfr. Cedu 12/1/2016 Barbulescu c. Romania secondo cui lo strumento di controllo deve essere contenuto nella portata e, dunque, proporzionato)”.
Ed ecco che entriamo nel cuore dell'argomento odierno, che ha a che fare con la pronuncia della Grande Camera della Corte di Strasburgo del 17 ottobre 2019 (scarica il testo in calce), con riferimento ai ricorsi 1874/13 e 8567/13 promossi da alcuni ex-dipendenti addetti alle casse di un supermercato spagnolo, a suo tempo licenziati dal datore di lavoro perché filmati – mediante utilizzo di telecamere a circuito chiuso – mentre compivano una serie di furti.
Il datore di lavoro aveva piazzato questi apparecchi - alcuni visibili, altri nascosti - sulla base di un fondato sospetto e a seguito di ammanchi ragguardevoli; li aveva installati in aree circoscritte del luogo di lavoro e per un periodo di tempo limitato; le riprese erano state successivamente utilizzate solo per portare in giudizio la prova dei reati.
Ebbene, considerati tutti questi elementi o circostanze di fatto caratterizzanti l'impiego delle videocamere, la Grande Chambre ha reputato che il datore di lavoro non abbia violato la 'privacy' di quei dipendenti, né dunque l'invocato art. 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo sul diritto al rispetto della vita privata e familiare delle persone.
Significativo è il commento del Garante italiano, il quale di questa pronuncia ha evidenziato la conferma del principio di proporzionalità “come requisito essenziale di legittimazione dei controlli in ambito lavorativo”.
Ragion per cui “la videosorveglianza occulta è, dunque, ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di 'gravi illeciti' e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore. Non può dunque diventare una prassi ordinaria.
Il requisito essenziale perché i controlli sul lavoro, anche quelli difensivi, siano legittimi resta dunque, per la Corte, la loro rigorosa proporzionalità e non eccedenza: capisaldi della disciplina di protezione dati la cui 'funzione sociale' si conferma, anche sotto questo profilo, sempre più centrale perché capace di coniugare dignità e iniziativa economica, libertà e tecnica, garanzie e doveri”.
Il datore di lavoro, al fine di non incorrere in una violazione delle disposizioni, deve ex ante operare un bilanciamento degli interessi/diritti contrapposti, in quanto connesso inevitabilmente ad una attenta valutazione delle modalità, dei tempi, del contesto in cui dovrebbe avviarsi il controllo a distanza.
(L’articolo è stato pubblicato sul sito di Altalex a cura dell’avv. Paolo Marini il 13.11.2019)
