Telecamere nascoste sul lavoro: via libera alla sorveglianza occulta?
La Grand Chamber della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo (Cedu), con sentenza del 17 ottobre 2019, ha ritenuto lecita l’installazione, da parte di un datore di lavoro spagnolo, di alcune telecamere nascoste senza informare i propri dipendenti, in quanto questi aveva il sospetto che i lavoratori lo stessero derubando e le perdite subite erano ingenti.
Tale sentenza, tuttavia, non sdogana la sorveglianza occulta dei lavoratori.
Premessa
La sentenza ha fatto scalpore, tanto che a gran voce si è sostenuto da più parti che la Cedu abbia “finalmente” dato il via libera alla sorveglianza occulta dei lavoratori.
Ma è proprio così?
Il fatto
La sentenza trae origine da fatti accaduti a Barcellona nel 2009, quando il direttore di un supermercato, a seguito di irregolarità riscontrate tra stock di magazzino e vendite e una rilevante perdita negli incassi nell’arco di 5 mesi (più di 82.000 euro), decise di far installare un sistema di videosorveglianza a circuito chiuso, composto da alcune telecamere visibili in prossimità delle uscite e altre nascoste, che puntavano sulle casse dove supponeva avvenissero i furti.
Le videoriprese occulte si sono protratte per una decina di giorni e hanno portato alla luce una serie di furti di merci da parte di addetti alla cassa e addetti alle vendite, cui sono seguite ben 14 lettere di licenziamento per motivi disciplinari.
Nonostante i licenziamenti siano stati considerati legittimi dai Tribunali nazionali, 5 dei 14 lavoratori licenziati hanno fatto ricorso alla Corte di Strasburgo, lamentando la violazione dell’articolo 8, Convenzione Europea dei diritti dell’uomo, che tutela la vita privata e familiare degli individui, in quanto la normativa spagnola prevede l’obbligo di informare il personale sulla presenza di sistemi di videosorveglianza.
“Convenzione per la salvaguardia dei Diritti dell’Uomo e delle Libertà fondamentali – Articolo 8 – Diritto al rispetto della vita privata e familiare
- Ogni persona ha diritto al rispetto della propria vita privata e familiare, del proprio domicilio e della propria corrispondenza.
- Non può esservi ingerenza di una autorità pubblica nell’esercizio di tale diritto a meno che tale ingerenza sia prevista dalla legge e costituisca una misura che, in una società democratica, è necessaria alla sicurezza nazionale, alla pubblica sicurezza, al benessere economico del paese, alla difesa dell’ordine e alla prevenzione dei reati, alla protezione della salute o della morale, o alla protezione dei diritti e delle libertà altrui“.
La sentenza
Con la sentenza del 17 ottobre 2019, la Cedu ha sostenuto che nel caso di specie non vi era stata violazione dell’articolo 8, Convenzione, ma, poiché le telecamere grazie alle quali era stato riscontrato il reato erano state installate in violazione dell’obbligo legale previsto dal diritto interno di fornire informazioni preliminari, e i Tribunali del lavoro non avevano affrontato tale questione, l’esame della Corte ha riguardato la questione relativa all’eventuale compromissione dell’equità del procedimento per via dell’uso in prova delle immagini ottenute mediante la videosorveglianza.
Alla luce dei fatti, la Corte ha ritenuto non vi fosse alcun motivo per mettere in discussione l’autenticità o affidabilità delle immagini, ritenendole prove valide che non necessitavano di essere confermate da altro materiale.
Inoltre, è stato riscontrato che i Tribunali spagnoli avevano basato le loro conclusioni anche su altre prove, fra cui le dichiarazioni dei richiedenti, le testimonianze del responsabile del supermercato, del rappresentante legale della società e del rappresentante del personale – di fronte ai quali i lavoratori avevano ammesso la condotta scorretta – nonché la perizia che confrontava le immagini registrate dalla videosorveglianza con le ricevute di cassa, le quali costituiscono prove oggettive che non possono essere “viziate” dalla visione delle registrazioni e che, nel caso di specie, avevano dimostrato che un numero significativo di acquisti era stato annullato senza esborso di denaro.
Per di più, occorre anche tener presente che 3 lavoratori avevano riconosciuto i fatti negli accordi di transazione che avevano firmato.
Stante quanto sopra, la Corte ha ritenuto che l’uso come prova delle immagini ottenute dalla videosorveglianza non abbia compromesso l’equità del procedimento.
A questo punto, l’analisi si è spostata sulla disamina della proporzionalità della misura di videosorveglianza: per la Cedu, nel caso di specie, occorre distinguere i vari luoghi in cui viene effettuato il monitoraggio, alla luce della tutela della privacy che un dipendente possa ragionevolmente aspettarsi.
Tale aspettativa, in effetti, mentre è molto alta in luoghi di natura privata – come servizi igienici, guardaroba, spogliatoi e simili – dove è giustificata una maggiore protezione o addirittura un divieto assoluto di videosorveglianza, rimane comunque alta nelle aree di lavoro chiuse, come gli uffici, ma è chiaramente inferiore in luoghi che sono visibili o accessibili ai colleghi o, ancora meglio, aperti al pubblico.
Nel caso analizzato, i lavoratori svolgevano la propria attività in un luogo aperto al pubblico, con un contatto permanente con i clienti.
Atteso poi che:
- la durata della videosorveglianza occulta – e quindi del monitoraggio – non è stata eccessiva, in quanto limitata a soli 10 giorni necessari per identificare i responsabili;
- solo poche persone – e precisamente il gestore del supermercato, il rappresentante legale della società e il rappresentante sindacale – hanno avuto accesso alle registrazioni prima che i dipendenti fossero informati;
per i giudici di Strasburgo l’intrusione nella privacy dei ricorrenti non ha raggiunto un livello elevato di gravità, per cui si può ritenere che sia stata proporzionata.
È pur vero, specifica la Corte, che il minimo sospetto di appropriazione indebita o qualsiasi altra violazione da parte dei dipendenti non può giustificare una sorveglianza occulta da parte del datore di lavoro, ma la sussistenza di un ragionevole sospetto che sia stata commessa una grave violazione e l’entità delle perdite può rappresentare una valida giustificazione.
I giudici spagnoli hanno, quindi – afferma la Cedu – bilanciato attentamente i diritti alla privacy dei lavoratori sospettati di furto e quelli datoriali, valutando in modo approfondito i motivi che hanno indotto l’azienda a installare gli impianti di videosorveglianza senza informare i dipendenti.
Quindi, in definitiva, è da ritenersi corretta l’interpretazione dei giudici spagnoli, secondo cui l’informativa dovuta al personale può di fatto essere omessa in compresenza del “ragionevole sospetto” di una grave colpa dei lavoratori e dall’entità del danno che costoro avevano causato a danno dell’azienda e che avrebbero presumibilmente continuato a causare se non fossero stati identificati e fermati.
L’intervento del Garante italiano
La scorretta informazione che è stata data nel nostro Paese a seguito della sentenza della Cedu del 17 ottobre scorso, e che sosteneva ci fosse stato il tanto agognato riconoscimento di liceità della sorveglianza occulta, ha indotto il Garante italiano per la protezione dei dati personali, in data 17 ottobre 2019, a rilasciare una dichiarazione pubblica, in cui, pur condividendo i principi espressi dalla Corte Europea dei diritti dell’uomo, ha chiarito che la sorveglianza occulta non può e non deve diventare una prassi ordinaria, ma i controlli devono sempre essere proporzionati e non eccedenti.
La privacy nel controllo a distanza
In definitiva, la sentenza della Cedu non avalla la liberalizzazione del monitoraggio occulto dei dipendenti, ma il principio di proporzionalità e non eccedenza rimane centrale, non solo nella videosorveglianza, ma in ogni tipologia di controllo a distanza dei lavoratori.
Il mero controllo a distanza per “spiare” i dipendenti non è mai ammesso, nonostante l’attuale articolo 4, St. Lav., non reciti più “È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.
Il diritto alla privacy dei lavoratori – e quindi di non essere spiati a loro insaputa – trova le sue fonti in norme nazionali, comunitarie e internazionali.
A livello nazionale, il diritto alla privacy dei lavoratori nell’ambito del rapporto di lavoro è un diritto di rango costituzionale, riconosciuto e tutelato dagli articoli 2, 3, e soprattutto 41, Costituzione, che riconosce la libertà dell’iniziativa economica privata, ma pone quale limite al datore di lavoro il rispetto della sicurezza, della libertà e della dignità umana del prestatore di lavoro.
Il mero controllo a distanza dei prestatori di lavoro è, quindi, ancora assolutamente vietato, in contrasto con i principi della Costituzione nonché capace di arrecare danno alla stessa produttività del lavoratore (Cassazione, sentenza n. 1236/1983).
D’altra parte, si rammenta che l’articolo 38, St. Lav., punisce la violazione dell’articolo 4, salvo che il fatto non costituisca più grave reato, con l’ammenda da 154 euro a 1.549 euro o arresto da 15 giorni a un anno e, inoltre, nei casi più gravi, le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente.
Il Ministero del lavoro, con nota n. 4343/2006, ha chiarito che fra i casi più gravi sanzionati pesantemente dal Legislatore c’è, innanzitutto, l’assenza delle esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro (e di tutela del patrimonio aziendale, NdA), che giustificano l’installazione degli strumenti di controllo a distanza, ma anche l’installazione degli impianti a totale insaputa del lavoratore, in quanto non v’è dubbio che tale installazione sia maggiormente insidiosa e la condotta del datore sia maggiormente idonea a mettere in pericolo la riservatezza del lavoratore, così come più volte affermato anche dalla Suprema Corte.
Difatti, il controllo a distanza dei lavoratori – distanza sia temporale, ovvero differita nel tempo, che geografica – è ammesso, giusto articolo 4, L. 300/1970, solo a fronte di reali ragioni (ovvero giustificati motivi) organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e, a tal fine, il Legislatore ha previsto una procedura a garanzia della tutela dei prestatori di lavoro: l’accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali o l’autorizzazione amministrativa rilasciata dall’Ispettorato del lavoro.
Lo stretto collegamento tra l’articolo 4, St. Lav., e la normativa privacy comporta il rispetto delle norme in materia di trattamento dei dati personali, che, attualmente, trovano la loro fonte nel Regolamento UE 2016/679 e nel D.Lgs. 196/2003, come modificato dal D.Lgs. 101/2018.
Il principio di trasparenza in questo campo è un principio basilare, per cui, nel caso della videosorveglianza (e non solo) per i lavoratori dovrebbero essere trasparenti le modalità con cui i dati che li riguardano sono raccolti, utilizzati, consultati o altrimenti trattati, nonché la misura in cui tali dati personali sono trattati.
Il principio della trasparenza – come chiarito dal considerando n. 39 del GDPR – impone che le informazioni e le comunicazioni relative al trattamento di tali dati personali siano facilmente accessibili e comprensibili e che sia utilizzato un linguaggio semplice e chiaro.
Tale principio riguarda, in particolare, l’informazione degli interessati sull’identità del titolare del trattamento e sulle finalità del trattamento e ulteriori informazioni per assicurare un trattamento corretto e trasparente con riguardo alle persone fisiche interessate e ai loro diritti di ottenere conferma e comunicazione di un trattamento di dati personali che le riguardano.
È opportuno che le persone fisiche siano sensibilizzate ai rischi, alle norme, alle garanzie e ai diritti relativi al trattamento dei dati personali, nonché alle modalità di esercizio dei loro diritti relativi a tale trattamento.
In particolare, le finalità specifiche del trattamento dei dati personali dovrebbero essere esplicite e legittime e precisate al momento della raccolta di detti dati personali.
I dati personali dovrebbero essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario per le finalità del loro trattamento. Da qui l’obbligo, in particolare, di assicurare che il periodo di conservazione dei dati personali sia limitato al minimo necessario.
Inoltre, i dati personali dovrebbero essere trattati solo se la finalità del trattamento non sia ragionevolmente conseguibile con altri mezzi.
Ma allora la sorveglianza occulta è lecita?
Alla luce di quanto sopra evidenziato, la sorveglianza occulta non è assolutamente ammessa nel nostro ordinamento ed è pesantemente punita dallo Statuto dei lavoratori.
Oltre quanto detto, anche la circostanza che il Legislatore, con il Jobs Act, abbia inserito fra i giustificati motivi che consentono il controllo a distanza dei lavoratori la tutela del patrimonio aziendale, gioca a favore di tale interpretazione, per cui anche i controlli difensivi necessitano di previo accordo sindacale o autorizzazione amministrativa.
D’altra parte, il nuovo articolo 4, comma 3, L. 300/1970, ammette l’utilizzabilità di tutte le informazioni lecitamente raccolte a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro – compreso a fini disciplinari anche di tipo espulsivo – a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dalla normativa privacy.
Tuttavia, occorre evidenziare che nel caso affrontato dalla Grand Chamber della Corte Europea dei diritti dell’uomo (Cedu), nella sentenza del 17 ottobre 2019, non siamo davanti a un controllo generalizzato ma a un controllo – quand’anche a tutela del patrimonio aziendale – che possiamo definire “eccezionale”, giustificato da furti e ammanchi in azienda di notevole entità; un controllo che si è protratto per brevissimo periodo con solo 3 soggetti che potevano accedere alle riprese e ritenuto, pertanto, proporzionato dalla Cedu.
Per di più, nel caso di specie, come ben evidenziato da alcuni specialisti del settore, si sfocia nell’ambito dei trattamenti di dati personali effettuati per svolgere investigazioni difensive o per fare valere o difendere un diritto in sede giudiziaria: l’azienda, a fronte di ammanchi, potrebbe rivolgersi a un avvocato che, dal canto suo, potrebbe farsi assistere da un tecnico specializzato come consulente esterno per l’installazione delle telecamere, che vengono poi attivate per un periodo di tempo limitato fino a che non ci si procurino le prove per far valere un proprio diritto in giudizio.
Questa possibilità è ammessa dal Codice delle investigazioni difensive visive emesso dal Garante privacy italiano nel 2007 e rinnovato a dicembre 2018 ai sensi del GDPR.
(L’articolo è stato pubblicato sul portale di Euroconference lavoro, 11.07.2020)
Tale sentenza, tuttavia, non sdogana la sorveglianza occulta dei lavoratori.
Premessa
La sentenza ha fatto scalpore, tanto che a gran voce si è sostenuto da più parti che la Cedu abbia “finalmente” dato il via libera alla sorveglianza occulta dei lavoratori.
Ma è proprio così?
Il fatto
La sentenza trae origine da fatti accaduti a Barcellona nel 2009, quando il direttore di un supermercato, a seguito di irregolarità riscontrate tra stock di magazzino e vendite e una rilevante perdita negli incassi nell’arco di 5 mesi (più di 82.000 euro), decise di far installare un sistema di videosorveglianza a circuito chiuso, composto da alcune telecamere visibili in prossimità delle uscite e altre nascoste, che puntavano sulle casse dove supponeva avvenissero i furti.
Le videoriprese occulte si sono protratte per una decina di giorni e hanno portato alla luce una serie di furti di merci da parte di addetti alla cassa e addetti alle vendite, cui sono seguite ben 14 lettere di licenziamento per motivi disciplinari.
Nonostante i licenziamenti siano stati considerati legittimi dai Tribunali nazionali, 5 dei 14 lavoratori licenziati hanno fatto ricorso alla Corte di Strasburgo, lamentando la violazione dell’articolo 8, Convenzione Europea dei diritti dell’uomo, che tutela la vita privata e familiare degli individui, in quanto la normativa spagnola prevede l’obbligo di informare il personale sulla presenza di sistemi di videosorveglianza.
“Convenzione per la salvaguardia dei Diritti dell’Uomo e delle Libertà fondamentali – Articolo 8 – Diritto al rispetto della vita privata e familiare
- Ogni persona ha diritto al rispetto della propria vita privata e familiare, del proprio domicilio e della propria corrispondenza.
- Non può esservi ingerenza di una autorità pubblica nell’esercizio di tale diritto a meno che tale ingerenza sia prevista dalla legge e costituisca una misura che, in una società democratica, è necessaria alla sicurezza nazionale, alla pubblica sicurezza, al benessere economico del paese, alla difesa dell’ordine e alla prevenzione dei reati, alla protezione della salute o della morale, o alla protezione dei diritti e delle libertà altrui“.
La sentenza
Con la sentenza del 17 ottobre 2019, la Cedu ha sostenuto che nel caso di specie non vi era stata violazione dell’articolo 8, Convenzione, ma, poiché le telecamere grazie alle quali era stato riscontrato il reato erano state installate in violazione dell’obbligo legale previsto dal diritto interno di fornire informazioni preliminari, e i Tribunali del lavoro non avevano affrontato tale questione, l’esame della Corte ha riguardato la questione relativa all’eventuale compromissione dell’equità del procedimento per via dell’uso in prova delle immagini ottenute mediante la videosorveglianza.
Alla luce dei fatti, la Corte ha ritenuto non vi fosse alcun motivo per mettere in discussione l’autenticità o affidabilità delle immagini, ritenendole prove valide che non necessitavano di essere confermate da altro materiale.
Inoltre, è stato riscontrato che i Tribunali spagnoli avevano basato le loro conclusioni anche su altre prove, fra cui le dichiarazioni dei richiedenti, le testimonianze del responsabile del supermercato, del rappresentante legale della società e del rappresentante del personale – di fronte ai quali i lavoratori avevano ammesso la condotta scorretta – nonché la perizia che confrontava le immagini registrate dalla videosorveglianza con le ricevute di cassa, le quali costituiscono prove oggettive che non possono essere “viziate” dalla visione delle registrazioni e che, nel caso di specie, avevano dimostrato che un numero significativo di acquisti era stato annullato senza esborso di denaro.
Per di più, occorre anche tener presente che 3 lavoratori avevano riconosciuto i fatti negli accordi di transazione che avevano firmato.
Stante quanto sopra, la Corte ha ritenuto che l’uso come prova delle immagini ottenute dalla videosorveglianza non abbia compromesso l’equità del procedimento.
A questo punto, l’analisi si è spostata sulla disamina della proporzionalità della misura di videosorveglianza: per la Cedu, nel caso di specie, occorre distinguere i vari luoghi in cui viene effettuato il monitoraggio, alla luce della tutela della privacy che un dipendente possa ragionevolmente aspettarsi.
Tale aspettativa, in effetti, mentre è molto alta in luoghi di natura privata – come servizi igienici, guardaroba, spogliatoi e simili – dove è giustificata una maggiore protezione o addirittura un divieto assoluto di videosorveglianza, rimane comunque alta nelle aree di lavoro chiuse, come gli uffici, ma è chiaramente inferiore in luoghi che sono visibili o accessibili ai colleghi o, ancora meglio, aperti al pubblico.
Nel caso analizzato, i lavoratori svolgevano la propria attività in un luogo aperto al pubblico, con un contatto permanente con i clienti.
Atteso poi che:
- la durata della videosorveglianza occulta – e quindi del monitoraggio – non è stata eccessiva, in quanto limitata a soli 10 giorni necessari per identificare i responsabili;
- solo poche persone – e precisamente il gestore del supermercato, il rappresentante legale della società e il rappresentante sindacale – hanno avuto accesso alle registrazioni prima che i dipendenti fossero informati;
per i giudici di Strasburgo l’intrusione nella privacy dei ricorrenti non ha raggiunto un livello elevato di gravità, per cui si può ritenere che sia stata proporzionata.
È pur vero, specifica la Corte, che il minimo sospetto di appropriazione indebita o qualsiasi altra violazione da parte dei dipendenti non può giustificare una sorveglianza occulta da parte del datore di lavoro, ma la sussistenza di un ragionevole sospetto che sia stata commessa una grave violazione e l’entità delle perdite può rappresentare una valida giustificazione.
I giudici spagnoli hanno, quindi – afferma la Cedu – bilanciato attentamente i diritti alla privacy dei lavoratori sospettati di furto e quelli datoriali, valutando in modo approfondito i motivi che hanno indotto l’azienda a installare gli impianti di videosorveglianza senza informare i dipendenti.
Quindi, in definitiva, è da ritenersi corretta l’interpretazione dei giudici spagnoli, secondo cui l’informativa dovuta al personale può di fatto essere omessa in compresenza del “ragionevole sospetto” di una grave colpa dei lavoratori e dall’entità del danno che costoro avevano causato a danno dell’azienda e che avrebbero presumibilmente continuato a causare se non fossero stati identificati e fermati.
L’intervento del Garante italiano
La scorretta informazione che è stata data nel nostro Paese a seguito della sentenza della Cedu del 17 ottobre scorso, e che sosteneva ci fosse stato il tanto agognato riconoscimento di liceità della sorveglianza occulta, ha indotto il Garante italiano per la protezione dei dati personali, in data 17 ottobre 2019, a rilasciare una dichiarazione pubblica, in cui, pur condividendo i principi espressi dalla Corte Europea dei diritti dell’uomo, ha chiarito che la sorveglianza occulta non può e non deve diventare una prassi ordinaria, ma i controlli devono sempre essere proporzionati e non eccedenti.
La privacy nel controllo a distanza
In definitiva, la sentenza della Cedu non avalla la liberalizzazione del monitoraggio occulto dei dipendenti, ma il principio di proporzionalità e non eccedenza rimane centrale, non solo nella videosorveglianza, ma in ogni tipologia di controllo a distanza dei lavoratori.
Il mero controllo a distanza per “spiare” i dipendenti non è mai ammesso, nonostante l’attuale articolo 4, St. Lav., non reciti più “È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.
Il diritto alla privacy dei lavoratori – e quindi di non essere spiati a loro insaputa – trova le sue fonti in norme nazionali, comunitarie e internazionali.
A livello nazionale, il diritto alla privacy dei lavoratori nell’ambito del rapporto di lavoro è un diritto di rango costituzionale, riconosciuto e tutelato dagli articoli 2, 3, e soprattutto 41, Costituzione, che riconosce la libertà dell’iniziativa economica privata, ma pone quale limite al datore di lavoro il rispetto della sicurezza, della libertà e della dignità umana del prestatore di lavoro.
Il mero controllo a distanza dei prestatori di lavoro è, quindi, ancora assolutamente vietato, in contrasto con i principi della Costituzione nonché capace di arrecare danno alla stessa produttività del lavoratore (Cassazione, sentenza n. 1236/1983).
D’altra parte, si rammenta che l’articolo 38, St. Lav., punisce la violazione dell’articolo 4, salvo che il fatto non costituisca più grave reato, con l’ammenda da 154 euro a 1.549 euro o arresto da 15 giorni a un anno e, inoltre, nei casi più gravi, le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente.
Il Ministero del lavoro, con nota n. 4343/2006, ha chiarito che fra i casi più gravi sanzionati pesantemente dal Legislatore c’è, innanzitutto, l’assenza delle esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro (e di tutela del patrimonio aziendale, NdA), che giustificano l’installazione degli strumenti di controllo a distanza, ma anche l’installazione degli impianti a totale insaputa del lavoratore, in quanto non v’è dubbio che tale installazione sia maggiormente insidiosa e la condotta del datore sia maggiormente idonea a mettere in pericolo la riservatezza del lavoratore, così come più volte affermato anche dalla Suprema Corte.
Difatti, il controllo a distanza dei lavoratori – distanza sia temporale, ovvero differita nel tempo, che geografica – è ammesso, giusto articolo 4, L. 300/1970, solo a fronte di reali ragioni (ovvero giustificati motivi) organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e, a tal fine, il Legislatore ha previsto una procedura a garanzia della tutela dei prestatori di lavoro: l’accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali o l’autorizzazione amministrativa rilasciata dall’Ispettorato del lavoro.
Lo stretto collegamento tra l’articolo 4, St. Lav., e la normativa privacy comporta il rispetto delle norme in materia di trattamento dei dati personali, che, attualmente, trovano la loro fonte nel Regolamento UE 2016/679 e nel D.Lgs. 196/2003, come modificato dal D.Lgs. 101/2018.
Il principio di trasparenza in questo campo è un principio basilare, per cui, nel caso della videosorveglianza (e non solo) per i lavoratori dovrebbero essere trasparenti le modalità con cui i dati che li riguardano sono raccolti, utilizzati, consultati o altrimenti trattati, nonché la misura in cui tali dati personali sono trattati.
Il principio della trasparenza – come chiarito dal considerando n. 39 del GDPR – impone che le informazioni e le comunicazioni relative al trattamento di tali dati personali siano facilmente accessibili e comprensibili e che sia utilizzato un linguaggio semplice e chiaro.
Tale principio riguarda, in particolare, l’informazione degli interessati sull’identità del titolare del trattamento e sulle finalità del trattamento e ulteriori informazioni per assicurare un trattamento corretto e trasparente con riguardo alle persone fisiche interessate e ai loro diritti di ottenere conferma e comunicazione di un trattamento di dati personali che le riguardano.
È opportuno che le persone fisiche siano sensibilizzate ai rischi, alle norme, alle garanzie e ai diritti relativi al trattamento dei dati personali, nonché alle modalità di esercizio dei loro diritti relativi a tale trattamento.
In particolare, le finalità specifiche del trattamento dei dati personali dovrebbero essere esplicite e legittime e precisate al momento della raccolta di detti dati personali.
I dati personali dovrebbero essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario per le finalità del loro trattamento. Da qui l’obbligo, in particolare, di assicurare che il periodo di conservazione dei dati personali sia limitato al minimo necessario.
Inoltre, i dati personali dovrebbero essere trattati solo se la finalità del trattamento non sia ragionevolmente conseguibile con altri mezzi.
Ma allora la sorveglianza occulta è lecita?
Alla luce di quanto sopra evidenziato, la sorveglianza occulta non è assolutamente ammessa nel nostro ordinamento ed è pesantemente punita dallo Statuto dei lavoratori.
Oltre quanto detto, anche la circostanza che il Legislatore, con il Jobs Act, abbia inserito fra i giustificati motivi che consentono il controllo a distanza dei lavoratori la tutela del patrimonio aziendale, gioca a favore di tale interpretazione, per cui anche i controlli difensivi necessitano di previo accordo sindacale o autorizzazione amministrativa.
D’altra parte, il nuovo articolo 4, comma 3, L. 300/1970, ammette l’utilizzabilità di tutte le informazioni lecitamente raccolte a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro – compreso a fini disciplinari anche di tipo espulsivo – a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dalla normativa privacy.
Tuttavia, occorre evidenziare che nel caso affrontato dalla Grand Chamber della Corte Europea dei diritti dell’uomo (Cedu), nella sentenza del 17 ottobre 2019, non siamo davanti a un controllo generalizzato ma a un controllo – quand’anche a tutela del patrimonio aziendale – che possiamo definire “eccezionale”, giustificato da furti e ammanchi in azienda di notevole entità; un controllo che si è protratto per brevissimo periodo con solo 3 soggetti che potevano accedere alle riprese e ritenuto, pertanto, proporzionato dalla Cedu.
Per di più, nel caso di specie, come ben evidenziato da alcuni specialisti del settore, si sfocia nell’ambito dei trattamenti di dati personali effettuati per svolgere investigazioni difensive o per fare valere o difendere un diritto in sede giudiziaria: l’azienda, a fronte di ammanchi, potrebbe rivolgersi a un avvocato che, dal canto suo, potrebbe farsi assistere da un tecnico specializzato come consulente esterno per l’installazione delle telecamere, che vengono poi attivate per un periodo di tempo limitato fino a che non ci si procurino le prove per far valere un proprio diritto in giudizio.
Questa possibilità è ammessa dal Codice delle investigazioni difensive visive emesso dal Garante privacy italiano nel 2007 e rinnovato a dicembre 2018 ai sensi del GDPR.
(L’articolo è stato pubblicato sul portale di Euroconference lavoro, 11.07.2020)
