Oggi invece, viene utilizzato in ambito lavorativo per riferirsi ad un evento psico-sociologico che vede l’allontanamento volontario di un lavoratore dal proprio luogo di lavoro, per un breve o lungo periodo, senza tuttavia avere adeguate, o giustificate, motivazioni.
L’assenza ripetuta dal luogo di lavoro, giustificata da certificazione medica od altre motivazioni, è spesso rivelatrice di particolari riottosità del personale nei confronti dell’impresa che ne subisce il fenomeno, o di scarso senso del dovere da parte degli stessi lavoratori.
Infatti, alcuni studi hanno dimostrato che un’ambiente od una mansione di lavoro “appagante”, permettono di arginare il fenomeno.
Per contro tali eventi trovano maggiore floridità in ambienti aziendali orientati a politiche di risparmio della manodopera ove, la percezione del dipendente di essere “mal retribuito o sottopagato” favoriscono l’aumento di manifestazioni e condotte di contrarietà verso l’impresa, rendendo l’assenteismo una sorta di “valvola di sfogo”.
Gli stessi studi, effettuati da diversi osservatori tra cui:
- L’Associazione per gli studi internazionali e comparativi in materia di lavoro e relazioni industriali (ADAPT), nello studio “Il fenomeno dell'assenteismo aziendale - Come gestirlo” del bollettino, 19 maggio 2014 da Giulia Alessandri e Roberta Monte.
- E la Fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, “Prevenire l'assenteismo sul luogo di lavoro” hanno consentito di dimostrare la diretta connessione tra “soddisfazione rapporto lavoratore-azienda” e, “produttività-assenteismo”.
Sebbene non esista uno strumento od uno studio per misurare l’assenteismo e per determinarne l’impatto in termini di ricaduta a livello economico, ne viene stimato un valore approssimativo, calcolando il numero di ore di lavoro, previste in un determinato periodo di riferimento, e tenendo conto delle assenze di tipo giustificato (ferie, trasferte, malattie), nonché delle assenze non giustificabili o non retribuite.
La stima del fenomeno “assenteismo” si dimostra un dato strategico per le imprese, sia per la valutazione del danno economico potenziale, che per la quantificazione degli investimenti o delle iniziative da intraprendere per contrastarne il fenomeno.
Sono stati evidenziati cinque aspetti fondamentali alla quale l’azienda dovrebbe aderire per prevenire la comparsa del fenomeno dell’assenteismo, e sono:
- Affinare l’aspettativa degli incentivi ad esempio, promozioni, piani di carriera, benefit aziendali, etc.;
- Limitare le iniziative punitive connesse alla prestazione delle funzioni lavorative (non dovrebbero inficiare l’ambiente, le condizioni, etc.)
- Favorire al lavoratore di assolvere le proprie mansioni in un ambiente privo di conflitti con altri dipendenti impegnati nella stessa funzione.
- Promuovere la fruizione delle spettanti ferie e festività;
- Prevedere ed attuare opportunamente piani di demansionamento e dequalificazione per i soggetti “poco virtuosi”.
